جایگاه مدیریت مشارکتی در صنعت

 با رشد روزافزون سازمان‏ ها و افزایش عوامل دخیل در اداره یک نهاد، نحوه مدیریت سازمان ‏ها  اعم از شرکت‏ ها و کارخانه ‏ها و کارگاه‏ های تولیدی، پیچیدگی‏ های بسیاری یافته تا جایی که امروزه به ‏عنوان یک علم مستقل یا علمی میان رشته ‏ایی در دنیا مورد توجه قرار گرفته است و نظریات گوناگونی در این زمینه ارائه شده است. بدون تردید یکی از ابزار موفقیت سازمان‏ ها تغییر در نحوه نگرش مدیران آن خواهد بود. روشن است که همانند گذشته روش ‏های مدیریتی سنتی دیگر بازده لازم را ندارند. جا دارد شرکت‏ های فعال در صنعت در و پنجره نیز از این جنبه تاثیرگذار غافل نباشند و با آشنایی از تحولات جدیدی که در این زمینه در سطح جهان رخ می‏ دهد، همواره سازمان تحت مدیریت خود را به ‏روز نگاه دارند. از این منظر پنجره ایرانیان تلاش دارد مباحث سازمانی و شرکتی از جمله مدیریت سازمان‏ ها را مورد توجه قرار داده و تا حد امکان به آگاهی‏ بخشی در این زمینه بپردازد. در این شماره مقاله ‏ای ارزنده از دوست ارجمند و دانشمندمان آقای دکتر شهباز پور منتشر می‏ کنیم. در این مقاله به موضوع مدیریت مشارکتی به عنوان یکی از نظریات مطرح در حوزه مدیریت پرداخته شده است.

برای مشاهده فایل پی دی اف کلیک کنید.

امروزه شرکت ‏های تولیدی و صنعتی به منظور رقابت در بازارهای داخلی و خارجی به توجه ویژه به فاکتورهایی از قبیل کیفیت بالا، زمان تحویل پایین و قیمت مناسب نیاز دارند، لذا در محیط رقابتی و در شرایط کنونی سازمان‏ ها، این امر فقط با تفکر یک فرد یا مدیر در سازمان تقریبا کاری غیر ممکن می ‏باشد و جز در سایه مشارکت کلیه کارکنان امکان حصول به نتایج مطلوب وجود ندارد. با توجه به اینکه سیستم پیشنهادها یکی از تئوری‏ های مدرن مدیریت به‏ شمار می ‏رود، سازمان می‏ تواند از این رهگذر فنی و با استفاده از نتایج این سیستم (صرفه جویی و کاهش هزینه ‏ها، بهبود فرآیندها و...)، از حیات و تنفس سالم سازمان اطمینان حاصل کند و این مهم، مستلزم عملکرد موفقیت ‏آمیز این سیستم در سازمان می‏ باشد.
برای اینکه بتوان یک نظام مشارکت موفق در سازمان مستقر ساخت، باید ابتدا عوامل تاثیرگذار بر عملکرد این نظام از قبیل فرهنگ سازمانی، ساختار و ... شناسایی شده و با تدوین استرات‍ژی‏ های مناسب و ایجاد تغییرات لازم در ساختار و سایر عوامل، بستر مناسب برای استقرار و موفقیت این نظام را فراهم کرد. در این تحقیق سعی بر این است که عوامل سازمانی موثر بر موفقیت نظام پیشنهادها شناسایی شده و سپس با اولویت ‏بندی آنها بتوان مدیریت سازمان را در فراهم ساختن بستر مناسب برای استقرار یک نظام مشارکتی موفق هدایت کرد.
• خالق انسان‏ها آخرین فرستاده ‏اش حضرت محمد (ص) را فرمان می ‏دهد که با مردم مشورت کند:
«وشاور هم فی الامر فاذا عزمت فتوکل علی الله» (سوره آل عمران، آیه 173)
• حضرت علی (ع) می فرمایند: «من استبد برایه هلک و من شاور الرجال شارکها فی عقولها»
کسی که استبداد رای داشته باشد هلاک خواهد شد و کسی که با مردم مشورت کند در عقل‏ های آنها شریک شده است.
• در قرآن کریم (سوره زمر) آمده است: «فبشر عباد الذین یستمعون القول فیتبعون احسنه»
ای پیامبر بشارت ده بندگانی را که گفتارهای مختلف را می‏ شنوند و از بهترین آنها تبعیت می‏ کنند.
• آقای مایک رابسون در کتاب روش گروهی حل مساله می ‏گوید: «بهترین راه داشتن یک نظر خوب، داشتن نظرات متعدد است.»
• آقای ماساکی ایمائی در کتاب روش ‏های بهبود مستمر (کایزن)، نظام پیشنهادها را یکی از روش ‏هایی معرفی می ‏کند که می توان با اجرای آن بهبود مستمر در سازمان به وجود آورد و شرکت ماتسوشیتا را که با 6 میلیون پیشنهاد دریافتی مقام اول را در سال 1985 در بین شرکت‏ های ژاپنی به دست آورده، به عنوان نمونه ذکر می ‏کند.
همچنین آمار جالبی از رکورد تعداد پیشنهادهای یک نفر در یک سال را که بالغ بر 16821 پیشنهاد گردیده، ذکر کرده است.
آقای ماتسوشیتا در کتاب نه برای لقمه ‏ای نان در مقاله ای تحت عنوان «دم به دنبال سر می ‏رود» می‏ گوید: «مدیریتی که به ندای کارکنان زیردست پاسخگوست به آنان اعتماد می‏بخشد و فاصله بین خود و کارمندان را که اغلب به هرگونه کوششی برای آموزش کارکنان به سختی آسیب می‏رساند، از میان برمی‏دارد. دم از سر پیروی می‏کند اما سر باید با نشان دادن نمونه‏ ای شایسته از خود و با گوش فرا دادن به دم به پرورش آن یاری دهد.» (ماتسوشیتا، چاپ نهم، 56)
امروزه نقش سازمان‏ ها در زندگی اجتماعی پررنگ‏ تر شده و تئوری‏ پردازان و گردانندگان نهادهای اجتماعی شکل عالی‏ تری از مشاوره و مشورت را در قالب مدیریت مشارکتی مطرح کرده و به‏ کار گرفته ‏اند؛ به عبارتی محیط کنونی، سازمان‏ ها را هر چه بیشتر به شیوه ‏های جدید مدیریتی سوق می‏ دهد و گرایش به سبک مدیریت مشارکتی یکی از این گزینه‏ هاست. به همین ترتیب نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یکی از ساز و کارهای قدرتمند و اساسی شیوه مدیریت مشارکتی است که در بسیاری از سازمان ‏های صنعتی، بازرگانی و خدماتی بخش ‏های خصوصی و عمومی جهان به ‏صورت گسترده و همگانی کاربرد پیدا کرده است. در کشور ما نیز مشکلات موجود در سازمان‏ ها ضرورت بهره ‏گیری از شیوه‏ های مناسب و نوین برای ساماندهی آنها را دو چندان ساخته و در همین راستاست که از چند سال پیش جریان مدیریت مشارکتی از طریق نظام پیشنهادها در حال پیگیری می ‏باشد.
با توجه به باور و نگرش مثبت مدیریت ارشد به بحث مشارکت کارکنان و لزوم درگیری کارکنان در مسائل سازمان و استقرار نوپای نظام پیشنهادها در شرکت موتورسازان که با هدف استفاده نظام ‏مند از توان ذهنی و خلاقیت نیروی انسانی و یادگیری سازمانی در راستای اهداف سازمانی و ارتقاء بهره ‏وری و تحقق بهبود مستمر تدوین گردیده است، بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد موفق این نظام ضروری به ‏نظر می‏ رسد.
• مشارکت در معنی سنتی عبارت است از پیوند دو سویه، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر. مشارکت یعنی دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنان اثر می ‏گذارد.
• مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت ‏های گروهی است که آنان را بر می ‏انگیزد تا برای دستیابی به هدف‏ های گروهی، یکدیگر را یاری دهند و مسئولیت پذیر شوند.
• در تعریف مشارکت سایمون می گوید: «مشارکت در مدیریت یعنی کلیه اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم‏گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطح متفاوت سازمان افزایش می ‏دهد و از این راه تحقق دموکراسی را تسهیل می‏ کند.»
• از نگاهی دیگر دوچ لندن، مدیریت مشارکتی را این گونه تعریف می کند: «ایده‏های سازمان یافته در مورد نحوه مدیریت یک موسسه اقتصادی مدرن و مترقی‏.» (زارعیان، حامده، مشارکت گام برتر مدیران، 1386)

مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و پیمانکاران یک سازمان در روند تصمیم ‏سازی، تصمیم‏ گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت کنند. تاکید اصلی این نوع مدیریت بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان و مشتریان و پیمانکاران است و می ‏خواهد از ایده ‏ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت ‏ها و توان فنی و تخصصی آنها در حل مسائل و مشکلات سازمان در جهت بهبود مستمر (کایزن به اصطلاح ژاپنی) فعالیت‏ های سازمان استفاده کند.

بهبود مستمر (کایزن به اصطلاح ژاپنی)
اصل بهبود مستمر می ‏گوید نباید هیچ روزی را بدون انجام بهبود فعالیت‏ ها سپری کرد. بهبود مستمر تعبیری از این فرمایش امام صادق(ع) است که می فرماید: «کسی که دو روزش مساوی باشد ضرر کرده است. اگر بخواهیم دو روزمان در زندگی مساوی نباشد باید هر روز از روش ‏های بهتر، با بهره ‏وری بالاتر، ضایعات کمتر، علم بیشتر، قدرت و تکنولوژی بالاتر و غیره استفاده کنیم (موسسه توسعه فرهنگ مشارکت، پیشین، 1377).

بررسی جایگاه مدیریت مشارکتی در مسیر تکامل تئوری‏ های مدیریتی (کلاسیک‏ ها و انسان‏ گرایان)
پیش از 1960، دیدگاه سیستم‏ های بسته بر تئوری‏ های سازمان حاکم بود. سازمان‏ ها به‏ عنوان پدیده‏ های خودگردان و جدای از محیط، مد نظر قرار می ‏گرفتند. با آغاز دهه 1960، دیدگاه سیستم ‏های باز، بر تئوری سازمان غالب شد. دیدگاه ‏های اولیه تئوری سازمان (کلاسیک ‏ها) در قرن حاضر، سازمان‏ ها را به‏ عنوان ابزار ماشینی برای نیل به اهداف تصور کرده و توجه خود را به تحقق کارایی از کارکرد بخش ‏های سازمان معطوف می‏ کردند. از معروف‏ترین نظریه ‏پردازان این مکتب فردریک تیلور (پدر مکتب علمی مدیریت)، هنری فایول (مبدع اصول 14 گانه مدیریت)، ماکس وبر (جامعه ‏شناس آلمانی و تئوریسین ساختار بروکراسی برای کارآمدی سازمان) و رالف سی.دیویس (ارائه ‏کننده دیدگاه برنامه‏ ریزی عقلایی) می‏ باشند. در این مکتب، مشارکت کارکنان در سازمان چندان جایگاهی نداشت. اگر چه مباحث انگیزشی و همکاری مناسب بین کارگران و کارفرما مطرح بود. نسل بعدی نظریه ‏پردازان سازمان به مکتب روابط انسانی شهرت دارند. در این مکتب سازمان‏ ها به‏ عنوان پدیده ‏هایی متشکل از افراد و وظایف مطرح بودند و دیدگاه انسانی در برابر دیدگاه ماشینی فعالیت‏ ها ارائه شد. در دیدگاه بزرگان این مکتب، نظر التون مایو (مطالعات هاثورن)، چستر برنارد (سیستم تلفیقی)، داگلاس مک گریگور (تئوریX,Y) و وارن بنیس (ادهو کراسی) سبک مدیریتی متمرکز و نگاه ماشینی به نیروی انسانی نقد شده و توجه به موضوعات منابع انسانی و همچنین زمینه ‏سازی تفویض اختیار، جلب مشارکت و کارگروهی، به ‏عنوان موضوعات محوری دانش مدیریت توسعه یافت (فتح الهی راد،31،1387).

تاریخچه نظام پیشنهادها
مشارکت از دیرباز با زندگی انسان پیوستگی داشته و در سراسر روزگار راه تکامل را پیموده است. از دویست سال پیش مشارکت در نظام سیاسی کشورهای باختری راه یافت و آرام آرام مراحل تحول و دگرگونی کارساز را پیمود. مشارکت در نظام سیاسی با آنکه به گونه فراگردی تکامل پدید نیامد، ولی با گذر زمان و در رویارویی با انبوهی از دشواری‏ ها چنان رشد بالندگی یافت که سرانجام مردمان توانستند در تعیین سرنوشت خویش اختیار پیدا کنند و در طراحی آینده خود مشارکت جویند. اما مساله مشارکت کارکنان در امور کارخانه‏ ها از اواخر قرن نوزدهم، به ‏عنوان ایده مطرح شد و در سال‏ های بعد از جنگ جهانی اول به‏ طور جدی مورد توجه قرار گرفت. ایده مدیریت مشارکتی ابتدا توسط نویسندگان آمریکایی مطرح شد و برای اولین بار در ژاپن مورد استفاده قرار گرفت و از آنجا به سازمان ‏های تجاری، آمریکا و اروپا راه یافت. در حقیقت تحقیقات آرجریس (1975)، مک گریگور (1960) و لیکرت (1961) منبع تفکر مدیریت مشارکتی در نقاط مختلف دنیا شد.
عده‏ ای دیگر معتقدند اولین گام برای تشویق کارگران به ارائه پیشنهادها در راستای بهبود کار، توسط آلفرد کروپ در کارخانه فولادسازی کروپ آلمان در شهر آسن در 1867 برداشته شده است. وی در ازای این پیشنهادها، مبلغ مختصری پاداش نقدی می‏ پرداخته است. یکی از قدیمی ‏ترین سیستم ‏های مشارکت از 1908 تاکنون در شرکت کالازامو در بیرمنگام انگلیس اجرا می‏ شود. شرکت‏ های لوکاس از 1921، آی بی ام از 1928 و آی‏ سی‏ آی از 1930 از این روش استفاده می‏ کنند.

نظام پیشنهادها در ژاپن
مشهود است که مفاهیم اولیه کنترل کیفیت آماری و کاربردهای مدیریتی آن برای اولین بار توسط دو تن از کارشناسان این رشته یعنی دمینگ و جوران پس از سال‏ های جنگ جهانی دوم به ژاپنی‏ ها معرفی شد. حال آنکه این موضوع اغلب نا آشنا و فراموش شده است که نظام پیشنهادها در همین زمان به وسیله سازمان آموزش ‏های صنعتی و نیروی هوایی آمریکا در ژاپن اجرا شد. در مجموع، اغلب مدیران ژاپنی که درست بعد از جنگ از ایالات متحده دیدار کردند با این نظام آشنا شدند و با مشاهده اثربخشی آن به فکر استفاده از این نظام در صنایع خود برآمدند. تعداد کثیری از مدیران ژاپنی پس از بازدید از آمریکا، آن را با آداب و سنن ملت خود هماهنگ کرده و به ‏صورت وسیع به کار گرفتند. نوع آمریکایی نظام پیشنهادها الگوی مناسب برای روش ژاپنی آن بود. اما در روش آمریکایی ‏ها بیشتر روی پیشنهادهایی تاکید می‏ شود که متضمنن منافع مادی برای شرکت باشند و به همین خاطر برای توسعه آن از محرک‏ های پولی استفاده می‏ شود. حال آن که در روش ژاپنی‏ ها، بیشتر روی افزایش روحیه کارکنان از طریق تشویق آنها به مشارکت در فعالیت‏ های جمعی تاکید می‏ گردد. پس از گذشت سال‏ ها، روش ژاپنی ‏ها به دو جزء اصلی تقسیم شده است. پیشنهادهای فردی و پیشنهادهای گروهی که مورد اخیر فعالیت گروه‏ های کنترل کیفی، گروه ‏های داوطلب مدیریت،گروه‏ های کار بی‏ نقص و گروه‏ هایی از این نوع را شامل می ‏گردد. اجرای نظام پیشنهادها در ژاپن طی سه مرحله تقسیم ‏بندی گردید:
مرحله اول: تلاش‏ها مصروف جذب و گسترش پیشنهادها با هدف افزایش روحیه کارکنان گردید.
مرحله دوم: آموزش افراد مدنظر قرار گرفت.
مرحله سوم: جنبه ‏های اقتصادی پیشنهاد مطرح گردید.
بر اساس گزارش انجمن روابط انسانی ژاپن، موضوعات اصلی پیشنهادی در نظام شرکت ‏های ژاپنی را می ‏توان به شرح زیر فهرست کرد:
ــ انجام بهسازی‏ های لازم در روش‏ های کاری کارکنان
ــ صرفه ‏جویی در انرژی، مواد و سایر منابع و عوامل تولید
ــ اصلاح محیط‏ های کاری
ــ اصلاح ماشین ‏آلات و فرآیندهای تولید
ــ اصلاح و بازسازی قید و بندها و ابزار آلات
ــ اعمال اصلاحات لازم در کارهای اداری سازمان
ــ افزایش کیفیت محصول
ــ ارائه نظرات و پیشنهادها برای تولید محصولات جدید
ــ بهبود روش‏ های ارائه خدمات پس از فروش و روابط با مشتری
ــ سایر موارد
این نظام به ‏عنوان نظام کایزن فردی در صنایع ژاپن توسعه روزافزون یافت. به‏ گونه ‏ای که شرکت ماتسوشیتا در 1985 با دریافت بیش از 6 میلیون پیشنهاد، در میان شرکت‏های ژاپنی مقام اول را به‏ دست آورد. بالاترین تعداد پیشنهادهایی که توسط یک کارگر در این شرکت ارائه شد، 16821 مورد بوده است.
در 1983، کارکنان شرکت کانن تعداد 390000 پیشنهاد به ارزش تخمینی 3/19 میلیارد ین بوده است. هر سال به 20 کارگری که بهترین پیشنهادها را ارائه کرده اند، مبلغ 300000 ین و یک مدال طلا جایزه تعلق می گرفت.
طبق بررسی‏ هایی که در 1980، در مورد 453 شرکت ژاپنی انجام شد، در مدت یک سال بالغ بر 5/23 میلیون پیشنهاد از کارگران دریافت شده است. در جدول زیر سرانه ارائه پیشنهاد شرکت‏ های پیشرو ژاپنی ذکر شده است.

تاریخچه استقرار نظام پیشنهادها در ایران
در ایران از ابتدای سال 1367، سیستم پیشنهادها در چهار شرکت صنعتی و تولیدی: شرکت رادیاتورسازی ایران، شرکت نورد و تولید قطعات فولادی، شرکت آکام فلز و شرکت سولیران طراحی و اجرا شد. با توجه به موفقیت‏هایی که به دست آمد، شرکت‏ های متعدد، به‏ویژه در بخش صنعت، خواهان این سیستم شدند.
شرکت رادیاتور ایران، کنتورسازی قزوین، ایران خودرو، ساپکو، بهران، داروپخش، فولاد خوزستان، شرکت ‏های نفت، گاز و پتروشیمی، شرکت ‏های آب، برق، وزارت دفاع و شیلات جزو شرکت‏ های پیشرو و مطرح در این عرصه به شمار می‏ روند.

آمار اعلامی موسسه توسعه مشارکت در اردیبهشت 85
با مقایسه جدول 1 و 2 می ‏توان به مطلوب نبودن وضعیت شاخص‏ های عملکردی نظام پیشنهادها در سازمان‏ های کشور پی برد. سرانه 5/1 پیشنهاد در سال، تفاوت چندانی با فقدان نظام پیشنهادها ندارد. چرا که بدون آن نیز افراد در طول یک سال، 5/1 پیشنهاد را ارائه می‏ دهند.

نشریه پنجره ایرانیان ــ سال هشتم ــ شماره 96 ــ مهر 94